2024年10月15日，曹某入职上海某有限公司担任会计，双方未签订书面劳动合同上海配资知识网，约定月工资8000元。当月15日至31日，曹某出勤13天。
2024年11月1日，曹某9时到岗，10时17分暂离，中午返回。11月2日至3日为法定休息日。11月4日8时58分，曹某以妻子怀孕37周需陪护为由申请10天陪产假，公司当即拒绝，并在9时06分以其11月1日“旷工”为由解除劳动合同。11月5日，曹某补交书面假条，但公司以不符合规定为由拒绝并告知已解约。
2024年12月9日，曹某申请劳动仲裁，要求支付2024年10月15日至11月13日的工资及违法解除赔偿金。2025年1月16日，仲裁裁决公司支付10月工资4781.61元、11月1日工资59元，驳回其他请求。曹某不服诉至法院，公司已履行裁决付款义务。
一审法院审理认为，曹某11月1日确有到岗记录，公司主张其旷工不成立。公司称曹某11月4日亦旷工，但解约通知未提及该事由，法院不予审查。此外，公司未举证证明据以解约的员工管理条例经民主程序制定且公示，也无证据显示曹某存在“旷工2天”的行为。据此认定公司违法解除，按《劳动合同法》标准判决公司支付赔偿金8000元，驳回曹某其他诉求。
公司上诉称，曹某“借陪产不劳而获”、“教唆员工留证”、“擅自取走人事资料”，且“员工双休日工作属常态”，解约正当。二审中双方均未提交新证据，法院查明一审事实无误。二审法院指出上海配资知识网，曹某11月1日到岗、2日至3日为休息日，公司4日即以旷工为由解约，即便按其所述制度，也未达“旷工2天”的辞退条件；公司以主观推测抗辩，且“双休日工作属常态”的观点与法律规定相悖。最终判决驳回上诉、维持原判，二审案件受理费10元由公司负担。
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